Numărul cetățenilor din afara Uniunii Europene angajați în România a crescut semnificativ în ultimii ani. În paralel, multe societăți românești execută contracte în Germania, Italia, Spania, Franța sau Olanda și vor să folosească în aceste proiecte inclusiv salariații recrutați din Nepal, Sri Lanka, Bangladesh, India sau alte state terțe.
Întrebarea care apare tot mai des în practică este dacă un cetățean non-UE, angajat legal în România și pentru care poate fi obținut formularul A1, poate fi trimis temporar să lucreze într-un alt stat membru.
Răspunsul este, în principiu, da. Totuși, A1 nu conferă drept de muncă în statul în care este detașat salariatul.
Pentru fiecare detașare trebuie analizate separat trei aspecte:
- legislația de securitate socială aplicabilă – aici intervine formularul A1;
- dreptul salariatului non-UE de a intra, locui și presta activitate în statul gazdă;
- obligațiile privind detașarea transnațională – notificare locală, remunerație, timp de lucru, documente și, după caz, reprezentant local.
Câți lucrători non-UE vin în România?
Datele Inspectoratului General pentru Imigrări arată dimensiunea fenomenului. În anul 2025 au fost înregistrate 145.102 cereri pentru eliberarea avizelor de angajare, față de 132.347 în anul 2024. IGI a eliberat în cursul anului 118.071 de avize de angajare.
La 31 decembrie 2025, în România se aflau 227.865 de cetățeni ai statelor terțe cu un drept de ședere valabil, indiferent de scopul șederii.
Nepal reprezintă singur aproximativ 37,6% din cererile de avize înregistrate în anul 2025.
Important: datele de mai sus reprezintă cererile de avize de angajare depuse în cursul anului, nu numărul total al lucrătorilor din fiecare cetățenie aflați în România la 31 decembrie 2025.
Sursa datelor: Inspectoratul General pentru Imigrări – Analiza activității IGI pentru anul 2025.
A1 poate fi emis și pentru un salariat non-UE?
Da. Cetățenia unui stat din afara Uniunii Europene nu exclude automat aplicarea regulilor europene de coordonare a sistemelor de securitate socială.
Regulamentul (UE) nr. 1231/2010 extinde, în anumite condiții, aplicarea Regulamentului nr. 883/2004 asupra cetățenilor statelor terțe care se află legal pe teritoriul unui stat membru și într-o situație transfrontalieră.
Prin urmare, un cetățean nepalez, srilankez sau indian care locuiește și lucrează legal în România poate beneficia, în principiu, de formularul A1 atunci când este trimis temporar să lucreze într-un alt stat membru.
Pentru detașarea clasică prevăzută de art. 12 din Regulamentul nr. 883/2004 trebuie îndeplinite, între altele, condiții precum:
- angajatorul desfășoară în mod obișnuit activități semnificative în România;
- salariatul este trimis temporar să lucreze în contul angajatorului român;
- raportul direct dintre angajator și salariat se menține pe durata misiunii;
- durata previzibilă nu depășește, în regimul standard, 24 de luni;
- salariatul nu este trimis pentru a înlocui un alt lucrător detașat.
Mai multe informații despre formularul A1 pot fi consultate aici.
Ce dovedește și ce nu dovedește formularul A1?
Formularul A1 stabilește legislația de securitate socială aplicabilă salariatului. Dacă A1 este emis de România pentru perioada detașării, contribuțiile sociale rămân, în principiu, datorate în România.
A1 nu este însă un permis european de muncă.
Documentul nu dovedește că salariatul:
- are dreptul de a intra în statul gazdă;
- poate locui acolo pentru orice perioadă;
- este exceptat de la o viză sau autorizație locală;
- a îndeplinit notificarea de detașare;
- respectă salariul sau remunerația obligatorie în statul gazdă.
Ce este regula Vander Elst?
Principiul provine din hotărârea Curții de Justiție a Uniunii Europene în cauza C-43/93, Vander Elst.
În esență, atunci când o societate stabilită într-un stat membru prestează un serviciu într-un alt stat membru și își trimite temporar propriii salariați non-UE, angajați legal și în mod obișnuit în statul de origine, statul gazdă nu îi poate trata automat ca pe persoane care intră pentru prima dată pe piața sa națională a muncii.
Lucrătorul nu vine pentru a-și căuta un loc de muncă în statul gazdă. El vine temporar pentru a executa serviciul contractat de angajatorul său din România.
Hotărârea poate fi consultată în baza EUR-Lex: C-43/93 Vander Elst.
În practică însă, statele membre au implementat acest principiu diferit.
Comparație: poate lucra maximum 90 de zile din 180 fără o viză sau un permis local suplimentar?
Pentru comparația de mai jos presupunem că salariatul:
- are permis de ședere și drept de muncă valabile în România;
- este trimis temporar pentru executarea unui contract real de servicii;
- continuă să fie salariatul societății românești pe durata misiunii.
Prin „DA” înțelegem că, pentru o activitate de maximum 90 de zile într-o perioadă de 180 de zile, nu trebuie obținută înainte de plecare o nouă viză, autorizație de muncă sau autorizație de ședere din statul gazdă.
Notificările locale de detașare și celelalte obligații de dreptul muncii rămân aplicabile.
| Țara | Poate lucra max. 90 zile/180 fără viză sau permis local suplimentar? | Observații |
|---|---|---|
| Germania | NU | În practica actuală este necesară, de regulă, viza Vander Elst. Comisia Europeană a deschis în ianuarie 2026 procedura de infringement INFR(2025)4025 împotriva Germaniei tocmai pentru cerința unei vize suplimentare pentru aceste detașări. |
| Italia | DA | Beneficiarul italian trebuie însă să facă o notificare locală. |
| Spania | NU | Regulamentul aplicabil din 20 mai 2025 prevede pentru activitatea de până la 90/180 solicitarea unei vize spaniole de scurtă ședere. |
| Franța | DA | În principiu, nu este necesară autorizația franceză de muncă dacă persoana lucrează în mod regulat și obișnuit pentru angajatorul din România și este vorba despre o detașare reală. |
| Olanda | DA | Pentru o detașare reală de maximum 90/180 nu se solicită, în principiu, un permis olandez suplimentar de muncă sau ședere. |
Germania: în practică, fără Vander Elst visa nu se pleacă
Germania este în prezent cazul cel mai restrictiv dintre statele analizate.
Un cetățean non-UE care are un permis obișnuit de ședere și muncă în România și este trimis temporar de angajatorul român în Germania trebuie, de regulă, să obțină în prealabil o Vander Elst visa.
A1 și permisul românesc de ședere nu înlocuiesc această formalitate.
La 30 ianuarie 2026, Comisia Europeană a deschis o procedură de infringement împotriva Germaniei.
Comisia consideră că obligația obținerii unei vize Vander Elst suplimentare pentru lucrătorii non-UE care sunt legal rezidenți și angajați într-un alt stat membru, atunci când detașarea nu depășește 90 de zile din 180, restrânge nejustificat libera prestare a serviciilor.
Poziția Comisiei poate fi consultată în pachetul de infringement din ianuarie 2026. Procedura de infringement nu suspendă însă automat legislația sau practica germană.
Din punct de vedere practic, pentru Germania trebuie verificată și, în mod obișnuit, obținută Vander Elst visa înainte de plecare.
De la aceasta regulă sunt exceptați titularii statutului de rezident pe termen lung-UE. Acest statut nu trebuie confundat cu un permis temporar de ședere emis în România.
Italia: două comunicări diferite
În Italia, procedura pare mai complicată la prima vedere deoarece există două formalități diferite, făcute de două persoane diferite.
Regula specială pentru lucrătorii non-UE detașați de o societate stabilită într-un alt stat membru este prevăzută de art. 27 alin. (1-bis) din Testo Unico Immigrazione.
Atunci când salariații sunt angajați legal de o societate stabilită într-un alt stat UE și sunt trimiși temporar în Italia pentru executarea unui contract de servicii, procedura clasică de nulla osta al lavoro este înlocuită printr-o comunicare.
Cine face ce?
| Cine? | Obligația |
|---|---|
| Societatea românească | Solicită A1 și transmite notificarea de detașare UNI_DISTACCO_UE, conform regulilor italiene privind detașarea transnațională. |
| Clientul/beneficiarul italian | Face comunicarea prevăzută de art. 27 alin. (1-bis) către Sportello Unico per l’Immigrazione. Comunicarea este însoțită de documentele privind contractul de servicii și situația legală a lucrătorilor în statul de origine. |
| Salariatul | Trebuie să aibă pașaportul și documentele românești valabile și să respecte formalitățile italiene privind prezența și șederea. |
Prin urmare, pentru o detașare de 60 de zile, fluxul practic este: A1 → comunicarea beneficiarului italian la Sportello Unico → UNI_DISTACCO_UE → începerea activității.
Cele două comunicări nu trebuie confundate. Comunicarea de la art. 27 alin. (1-bis) privește regimul de imigrare și înlocuiește nulla osta. UNI_DISTACCO_UE este notificarea prevăzută de legislația privind detașarea lucrătorilor.
Spania: fără autorizație de muncă, dar cu viză
Real Decreto 1155/2024, aplicabil din 20 mai 2025, prevede că un cetățean non-UE care are o autorizație de muncă valabilă într-un alt stat membru și este detașat în Spania în cadrul unei prestări transnaționale de servicii poate fi exceptat de la obligația obținerii unei autorizații spaniole de muncă.
Totuși, pentru activitatea care nu depășește 90 de zile într-o perioadă de 180 de zile, regulamentul prevede solicitarea unei vize de scurtă ședere.
Franța: fără autorizație de muncă, dar cu SIPSI
Franța aplică o regulă mai apropiată de principiul Vander Elst.
Codul muncii francez exceptează de la obligația obținerii unei autorizații de muncă salariatul detașat care lucrează în mod regulat și obișnuit pentru un angajator stabilit într-un stat UE, SEE sau în Elveția, dacă sunt îndeplinite condițiile legale ale detașării.
Prin urmare, un cetățean nepalez angajat efectiv de o societate din România, cu permis românesc valabil și trimis pentru 60 de zile pentru executarea unui contract al angajatorului român, nu trebuie, în principiu, să obțină o autorizație franceză de muncă.
Angajatorul trebuie însă să respecte formalitățile franceze privind detașarea.
În mod obișnuit, declarația prealabilă se transmite prin sistemul SIPSI, înainte de începerea activității.
Olanda: da până la 90/180, permis de ședere după acest prag
În Olanda, un cetățean non-UE angajat de o societate din alt stat membru poate presta temporar activitate în cadrul unei detașări transfrontaliere fără permisul olandez clasic de muncă, dacă sunt îndeplinite condițiile aplicabile.
Autoritățile verifică inclusiv dacă:
- angajatorul desfășoară activitate reală în statul de origine;
- lucrătorul are drept legal de muncă și ședere acolo;
- detașarea este reală și temporară.
Înainte de începerea activității trebuie transmisă notificarea prin portalul oficial pentru lucrători detașați.
Pentru o misiune de maximum 90 de zile într-o perioadă de 180 de zile nu se solicită, în principiu, permisul olandez de ședere pentru prestarea transfrontalieră.
Același salariat, cinci țări
Să presupunem că o societate din România are un cetățean nepalez angajat efectiv de un an, cu drept de muncă și ședere valabile în România și pentru care este obținut A1.
Societatea dorește să îl trimită pentru 60 de zile la un client dintr-un alt stat membru.
| Destinație | Mai trebuie obținută o viză sau o autorizație locală înainte de plecare? | Principala formalitate suplimentară |
|---|---|---|
| Germania | DA | Vander Elst visa |
| Italia | NU | UNI_DISTACCO_UE |
| Spania | DA | Viză de scurtă ședere |
| Franța | NU | SIPSI |
| Olanda | NU | Notificarea posted workers |
Atenție la salariatul angajat în România doar pentru a fi trimis imediat în alt stat
Una dintre cele mai sensibile situații este cea în care o societate recrutează un cetățean non-UE în România, dar acesta lucrează foarte puțin sau deloc aici și este trimis imediat și pentru perioade lungi la clienți din alte state membre.
Principiul Vander Elst se referă la lucrători care sunt angajați legal și în mod obișnuit de prestatorul de servicii din statul de origine.
Același element este relevant și pentru emiterea A1.
Autoritățile pot analiza:
- dacă societatea desfășoară activitate economică reală în România;
- dacă salariatul este integrat efectiv în activitatea angajatorului român;
- dacă raportul de muncă se menține pe durata detașării;
- dacă angajatorul român execută un serviciu real pentru client;
- dacă operațiunea reprezintă în realitate furnizare de personal către piața muncii din statul gazdă.
Un permis românesc de ședere și muncă nu trebuie privit, așadar, ca o modalitate de a obține indirect acces la piața muncii din alte state UE.
90 de zile, 12 luni și 24 de luni – trei praguri diferite
În practică sunt frecvent confundate trei termene:
- 90 de zile din 180 reprezintă în principal un prag relevant din perspectiva imigrației și a șederii.
- 12 luni reprezintă un prag important în materia detașării de lungă durată și a condițiilor de muncă din statul gazdă. În anumite condiții, perioada poate fi extinsă la 18 luni.
- 24 de luni reprezintă durata standard maximă prevăzută de art. 12 din Regulamentul nr. 883/2004 pentru menținerea legislației de securitate socială a statului de origine prin mecanismul detașării.
Cele trei termene nu trebuie confundate.
Ce ar trebui verificat înainte de plecare?
Pentru fiecare salariat non-UE și pentru fiecare stat gazdă recomandăm verificarea separată a următoarelor elemente:
- permisul de ședere și dreptul de muncă în România;
- activitatea economică efectivă a angajatorului în România;
- contractul de servicii cu beneficiarul extern;
- condițiile pentru emiterea A1;
- necesitatea unei vize sau autorizații suplimentare în statul gazdă;
- notificarea locală de detașare;
- remunerația minimă obligatorie și eventualul contract colectiv aplicabil;
- programul de lucru și perioadele de repaus;
- documentele care trebuie păstrate la dispoziția autorităților;
- eventuala obligație de a desemna un reprezentant local;
- regulile speciale aplicabile sectorului în care se desfășoară activitatea.
Verificăm încadrarea și documentele necesare pentru situația dumneavoastră.
Informațiile din articol au fost verificate în august 2026. Reglementările privind imigrarea și detașarea transnațională se modifică frecvent și trebuie verificate înainte de fiecare misiune, în funcție de statul gazdă, durata detașării, sectorul de activitate și situația concretă a salariatului.