Elveția nu este stat membru al Uniunii Europene, dar are reguli speciale în relația cu statele UE și AELS. Firmele din România pot trimite salariați să lucreze temporar în Elveția, însă procedura nu trebuie tratată ca o detașare obișnuită în Germania, Austria sau Franța. Termenele sunt stricte, salariile se verifică în funcție de canton și sector, iar controalele pot apărea chiar înainte ca echipa să înceapă efectiv lucrul.
De ce merită tratată separat Elveția
În practică, Elveția este una dintre țările care creează cele mai multe emoții firmelor românești.
De multe ori, solicitarea apare în regim de urgență. Un client elvețian cere echipa pe șantier peste câteva zile, iar înainte de acces solicită dovada notificării, Formularul A1 și documentele salariaților. Pentru firmele care au lucrat ani de zile în alte state europene fără controale majore, această abordare poate părea surprinzătoare.
În Elveția, însă, verificările sunt reale. Autoritățile cantonale și organismele sectoriale pot controla direct la locul de muncă dacă salariații au fost notificați corect, dacă sunt acoperiți de A1 și dacă primesc salariul minim aplicabil în Elveția.
De aceea, pentru un proiect în Elveția, întrebarea nu este doar „avem A1?”. Trebuie verificată întreaga structură a detașării înainte de plecare.
Limita de 90 de zile de lucru
Pentru prestări temporare de servicii în Elveția, firmele din state UE și AELS pot folosi procedura de notificare dacă activitatea nu depășește 90 de zile de lucru într-un an calendaristic.
Atenție la formulare: vorbim despre zile de lucru, nu despre zile calendaristice.
Limita se urmărește pe două niveluri:
- la nivelul firmei care prestează serviciul în Elveția;
- la nivelul fiecărui salariat detașat.
Dacă trei salariați lucrează în aceeași zi în Elveția, ziua respectivă se ia în calcul o singură dată pentru firmă, dar se ia în calcul separat pentru fiecare salariat. Dacă echipele se schimbă sau lucrează în zile diferite, zilele se cumulează.
Această evidență trebuie ținută atent, mai ales în cazul firmelor care au mai multe intervenții scurte în același an.
Când este necesară notificarea
Regula generală este că anumite activități de scurtă durată, de până la 8 zile pe an calendaristic, pot fi exceptate de la notificare.
Totuși, această excepție nu se aplică în toate domeniile. În sectoarele considerate sensibile, notificarea este necesară din prima zi de lucru.
Printre aceste sectoare se numără:
- construcțiile și lucrările conexe;
- amenajările peisagistice și grădinăritul;
- hotelurile, restaurantele și cateringul;
- curățenia;
- paza și securitatea;
- comerțul ambulant, cu anumite excepții;
- industria sexului.
Pentru firmele românești, cel mai des întâlnit caz este cel al construcțiilor. Dacă salariații merg pe șantier, la montaj, instalații, finisaje sau lucrări conexe, nu este prudent să se plece de la ideea că „sunt doar câteva zile, deci nu notificăm”.
În aceste situații, notificarea trebuie verificată din prima zi.
Termenul de 8 zile înainte de începerea lucrului
Atunci când notificarea este necesară, aceasta trebuie depusă cu cel puțin 8 zile înainte de începerea activității în Elveția.
Acest termen trebuie inclus în planificarea proiectului. Nu este suficient ca salariatul să aibă contract de muncă, bilet de avion și Formular A1. Dacă notificarea trebuia depusă și termenul nu a fost respectat, accesul la locul de muncă poate fi blocat.
Există excepții pentru urgențe, dar acestea sunt limitate. De regulă, trebuie să fie vorba despre situații reale de urgență, cum ar fi reparații urgente, accidente, dezastre naturale sau evenimente neprevăzute. Un proiect primit târziu de la client nu devine automat o urgență în sensul regulilor elvețiene.
Ce se întâmplă dacă se depășesc 90 de zile
Dacă firma sau salariatul depășește limita de 90 de zile de lucru într-un an calendaristic, procedura de notificare nu mai este suficientă.
În acest caz, trebuie analizată obținerea unui permis de muncă sau de ședere, în funcție de durata proiectului, tipul activității, cantonul competent și situația salariatului.
Procedura este lungă – din acest motiv, proiectele care se pot prelungi trebuie monitorizate de la început. O serie de intervenții scurte poate consuma rapid limita anuală.
Salariul aplicabil nu este salariul din România
Una dintre greșelile frecvente este presupunerea că salariatul detașat poate fi plătit doar cu salariul prevăzut în contractul de muncă din România.
În Elveția, lucrătorii detașați trebuie să beneficieze de condițiile minime de muncă și salarizare aplicabile local. Acestea pot rezulta din contracte colective de muncă declarate obligatorii, contracte tip de muncă, reguli cantonale sau salarii uzuale pentru sectorul și locul în care se desfășoară activitatea.
Cu alte cuvinte, salariul trebuie verificat în funcție de canton, sector, profesie și tipul lucrării.
SECO pune la dispoziție instrumente online pentru verificarea salariilor minime și a salariilor uzuale. Aceste verificări ar trebui făcute înainte de transmiterea ofertei comerciale către client, nu după ce proiectul a început.
Un alt punct sensibil este tratamentul cheltuielilor de detașare. Transportul, cazarea și masa nu trebuie folosite automat pentru a acoperi diferența până la salariul minim elvețian. În multe cazuri, acestea sunt cheltuieli suportate separat de angajator.
Construcții: reguli mai stricte
Construcțiile sunt printre cele mai sensibile domenii în Elveția.
Pentru firmele care trimit salariați pe șantiere, la montaj, instalații, finisaje sau alte lucrări conexe, trebuie verificate în special:
- notificarea din prima zi;
- salariul minim aplicabil în sector și canton;
- timpul de lucru și repausul;
- documentele de salarizare;
- cazarea și rambursarea cheltuielilor;
- evidența zilelor lucrate în Elveția.
În plus, legislația elvețiană prevede răspunderea antreprenorului pentru anumite încălcări comise de subcontractori. Din acest motiv, beneficiarii elvețieni cer frecvent documentele înainte de începerea lucrărilor. Nu este doar o formalitate internă, ci o măsură prin care își protejează propriul risc.
Formularul A1 rămâne necesar
Deși Elveția nu este membră UE, regulile europene de coordonare a securității sociale se aplică și în relația cu Elveția.
Pentru salariații detașați din România, Formularul A1 dovedește că aceștia rămân asigurați în sistemul de securitate socială din România pentru perioada indicată în document.
A1-ul trebuie solicitat înainte de plecare și trebuie să acopere perioada reală de lucru în Elveția. În lipsa lui, pot apărea discuții privind contribuțiile sociale datorate în Elveția.
Potrivit raportului european privind documentele portabile A1 emise în 2024, România a emis 153 de documente A1 în baza Articolului 12 pentru activități desfășurate în Elveția. Cifra este mică în comparație cu fluxurile mari către Germania, Franța sau Austria, dar arată că proiectele românești în Elveția există și intră în sfera regulilor europene de coordonare a securității sociale.
Este important de reținut că A1-ul nu înlocuiește notificarea prin EasyGov. De asemenea, nu dovedește că salariul minim elvețian este respectat și nu acoperă obligațiile privind documentele de control.
Ce documente pot fi cerute la control
Controalele pot avea loc direct pe șantier sau la locul de prestare a serviciilor. Firma din România trebuie să poată pune la dispoziție rapid documentele relevante.
În practică, pot fi cerute:
- confirmarea notificării, dacă este necesară;
- Formularul A1 pentru fiecare salariat;
- contractul individual de muncă;
- actul adițional sau decizia de detașare;
- documente privind salariul și plata efectivă;
- pontaje și evidența timpului de lucru;
- documente privind cazarea, masa și transportul;
- contractul sau comanda de lucru cu beneficiarul;
- datele persoanei care poate răspunde autorităților sau beneficiarului.
Recomandarea noastră este ca aceste documente să fie pregătite înainte de plecare și să fie ușor de transmis. Dacă ele există doar la sediul din România sau doar la contabilitate, reacția în caz de control poate fi prea lentă.
Sancțiuni
Nerespectarea regulilor privind lucrătorii detașați poate atrage sancțiuni serioase.
În funcție de situație, pot apărea:
- amenzi administrative;
- costuri de control;
- obligația de plată a diferențelor salariale;
- interdicția de a presta servicii în Elveția pentru o perioadă de la 1 la 5 ani;
- includerea pe lista publică a angajatorilor sancționați.
Pentru încălcări privind condițiile minime de muncă și salarizare, amenzile administrative pot ajunge până la 30.000 CHF.
Ce este diferit față de o detașare în UE
Elveția are câteva particularități care trebuie tratate separat:
- limita de 90 de zile se referă la zile de lucru;
- limita se urmărește atât pentru firmă, cât și pentru salariat;
- regula celor 8 zile are excepții importante;
- în construcții și alte sectoare sensibile, notificarea este necesară din prima zi;
- salariul se verifică în funcție de sector și canton;
- autoritățile cantonale au un rol important;
- beneficiarii elvețieni solicită adesea documentele înainte de accesul la locul de muncă.
Pentru firmele românești, diferența principală este ritmul. În Elveția, documentele trebuie să fie corecte înainte de începerea activității, nu pregătite ulterior.
Aveți un proiect în Elveția?
Detașarea în Elveția trebuie pregătită înainte de prima zi de lucru. Termenul de notificare, limita de 90 de zile de lucru, salariul aplicabil în Elveția, Formularul A1 și documentele de control trebuie verificate împreună.
Dacă aveți un proiect în Elveția și vreți să evitați blocaje la client sau probleme în caz de control, contactați-ne. Analizăm situația concretă și vă ajutăm cu formalitățile necesare pentru detașarea salariaților.